长沙晚报  时间：2010-08-18   点击量：13
 
     浙江省遂昌县西畈乡原党委书记黄彤兴没有想到，当了10年乡镇领导的自己，有一天会因为年终考核不合格，被要求进入“后进干部培训班”学习。从2001年起，浙江各地就对不称职干部采取了多种办法予以调整，进入领导干部能力提升培训班“回炉”就是其中之一。2008年以来，浙江省已调整不称职干部 374人。

    干部退出机制的重要性不言而喻，但迄今为止，破冰的地方少之又少。之前进行得最大胆的改革莫过于深圳，以雇员制打破终身制。未来大部分公务员要普遍实行雇员制，并没有太多悬念。雇员制作为一项成熟的公务员管理经验，自然应该被引进和借鉴。和深圳不同，浙江的干部退出机制破冰，重点并非一般公务员，还包括基层党委书记。

    按照国际经验，公务人员一般分为两类：政务官和事务官。作为政务官，通过选举或相关领导人提名产生，本身就应该有一定的任期，会随着政治更替而退出；而普通的事务官，相当于政府雇员，有独立的薪酬和晋升渠道，与领导人更迭关系不大。对于党务系统和政务官员，他们的任期和退出机制，重点在于通过扩大公众对官员的实际影响作用，来决定其政治周期。而这一点，恰恰是最难的，所以如专家所说，浙江的试点需要摆脱人为干预。

    我们注意到，今年4月，深圳的公务员雇员制试验，基本解决了大部分公务员能进能退的问题。只对行政执法类、专业技术类公务员进行了改革，综合管理类并没有触及。而所谓综合管理类，很多即带个“长”字的官员。无疑，这样的改革将阻力减到了最小，才得以推进。但显然，只对新进公务员、行政执法类、专业技术类公务员全部实行聘任制，是值得商榷的。

    按照现行《公务员法》，公务员实行聘用制主要应是“专业性较强的职位和辅助性职位”，是为了解决受制于现有薪酬体系下难以招用专门技术人才的缺陷，而且，聘用制公务员的待遇一般都比较高。把雇员制扩大到所有的行政执法类、专业技术类公务员，固然能解决这些公务员的激励问题，但弊端也非常明显。因为，按照深圳试行的雇员制，雇佣权力掌握在事务官手上，领导是可以解聘不符合自己意思的聘任制公务人员的。

    类似问题也存在于浙江的干部退出机制试点中，因为无论干部的退出还是普通公务员的退出，很可能为一些领导徇私舞弊、打击报复、寻租腐败留下空间。为了保住岗位，或将导致部分干部、公务员阿谀奉承，引发劣币驱逐良币的困境，导致政治生态恶化。这并非杞人忧天，按照现有的约束机制，对于领导特别是一把手的监督是有难度的。如果要形成对领导自由裁量权的约束，必然增加行政成本，而且按照现有条件，也未必有效。

    所以，浙江和深圳的干部退出机制试点，重点必须打破的是政务官的终身制，建立起完善的任期制，让政务官随着任期走人，事务官继续被政府雇佣。而现实中，领导任期届满后，结果还可转到其他机构或部门任职，开始下一个任期，无限循环下去直至退休，这事实上就造成了终身制。要看到，经过现代民主政治的发展，一套较为完善的政务官和事务官选拔、进出管理机制日臻成熟，重点就在于尊重民意，让公众来选择他们需要的官员。尊重并借鉴这些成果，应是我们干部退出机制改革的选择。